Blogginnlegg 4

Personlighet og teamsamarbeid

"Her er oppskriften"

 

 

Et eksempel på suksess med teamarbeid

Jeg kom hjem fra samling på BI der vi har lærte om gruppepsykologi, trente på å jobbe i grupper og lærte om individuelle forskjeller og samarbeid i team. Som vanlig var jeg begeistret og høy på meg selv og satt med følelsen av at «her er oppskriften»! Mannen min ba meg tenke på forskjellen på å kunne noe i teorien og det å få det til i praksis.

 

 

Ta deg tid til å se filmen. Hvem skulle tro at en fiskehandler i Seattle skulle bli verdensberømt? Bedriften holdt på å gå konkurs, men de klarte å snu trenden ved å gjøre en forskjell fr kundene og ved å ha det gøy på jobben da de tok i bruk Fish!Philosophy. Sjefen gikk fra å være en tyrannisk leder som gav ordre, til å bli en mykere leder som viste tillit til de ansatte og gav fra seg makt. Lederen lot de ansatte stråle sammen som gruppe. De økte omsetningen og er blitt verdenskjente. De hadde en visjon og holdt fast på målet om å øke omsetningen og formålet å bli verdensberømte. Lederen bygget tillit, styrket den herlige miksen i teamet av humankapital og lot teamet utføre jobben på sin spesielle måte. Lederen la til rette for tiltak for mental trening og trivselsfremmende tiltak, og de ansatte fikk utfordringer som krever noe av dem. Hvorfor blir medarbeiderne motiverte til å gjennomføre endringen? De hadde selv kommet med tankene om å bli verdensberømte. Denne ideen kom fra dem selv, og det kan ha gitt dem en ekstra motivasjon. De hadde også tydelige forventninger om å lære hverandre opp og bruke sine egne styrker i deling med de andre i teamet.

"Fra forskningens side er motivasjon sett på som en faktor som gir retning til og opprettholder atferd i forhold til måloppnåelse"

(Kaufmann & Kaufmann, 2009, referert i L. Martinsen, 2009, 367)

Her kunne det være lett å innvende at hadde satt seg for høye mål og at visjonen og formålet var urealistisk. Hjertø snakker om tre motivasjonsteorier. Den ene er målsettingsteorien som gir klare indikasjoner på at folk faktisk blir mer motiverte jo vanskeligere målet er å nå. (Locke, 1968, referert i Hjertø, 2013, 114)

Relevans for skolen?
 

La meg forklare hvorfor jeg velger å ta utgangspunkt i dette. Hva om skolen min trues av «konkurs»? I Rogaland er det fritt skolevalg. Klasser legges ned noen steder og opprettes andre steder. Det er konkurranse om elevene. Vi bygger nye, flotte skoler i min region, men hva fyller vi dem med?

Hva var det fiskehandleren fikk til i sitt team? Det vi ser er utadvendte, hardtarbeidende ekspeditører som møter kundene aktivt, de svarer på faglige spørsmål, de inviterer kunder med i den kreative leken på arbeidsplassen. Samtidig får de gjort jobben sin, og de har klart å skape en bedrift som trekker kunder. Ofte diskuteres det om tiltak fra næringslivet har noe å gjøre i skolen. Det er en viktig og fruktbar diskusjon, men arbeidsmåtene er kanskje mer like enn vi tenker over til daglig.

Kjernen i «fiskefilosofien» kan med fordel overføres til arbeid med elever. Det handler om å velge en holdning, gjøre dagen bedre for andre, ha det gøy på jobb og å være til stede her og nå. En leken tilnærming til arbeidet som tar samhandling og relasjonsbygging alvorlig.

Skal teamet jobbe med idéutvikling sammen, for så å ta med seg ideene inn i klasserommet hver for seg, eller kan vi se for oss en løsning der lærerteamet jobber med en stor elevgruppe og møter dem samlet? Denne arbeidsformen brukes i stor utstrekning innenfor yrkesfaglige utdanninger der flere klasser er i verksted samtidig. Dette er det ikke tradisjon for innenfor de mer teoretiske programområdene. Her står fortsatt den autonome læreren i fokus. Autonomi og profesjonsutvikling er viktige mål i skolen, men effekten av dette kan sannsynligvis bli enda sterkere om en lar lærerne jobbe i team. Jeg tror det allerede finnes mange effektive, kreative og velfungerende team rundt i skolene, og disse skaper faglig utvikling.

Autonomi for den enkelte lærer fører til mindre deling. I dag bygges og ombygges skoler for å legge til rette for mer samarbeid. Dette kan være med på å skape en kultur for deling og samarbeid, en tankegang som finner støtte hos mange av teoretikerne. Undervisning bak lukkede dører blir sannsynligvis mer effektiv når teamet trer inn i rommet med den store gruppa si før de stenger døra.  Skolelederes klare mandat er å legge til rette for læring og utvikling blant lærerne.  Dette støttes av Vivian Robinsons fjerde ledelsesdimensjon. (Robinson, 2014, 20) Min påstand er at teamorganisering vil være en god ramme for å realisere denne dimensjonen.

Typeforståelse - Jungs typepsykologi

 

For å få teamene i skolen til å bli mest mulig effektive, og for å få fram glede og entusiasme, kan JTI brukes som et godt verktøy for å bli bedre kjent med våre egne preferanser. Teammedlemmene plasserer seg inn i teamet ved hjelp av teamkompasset for å kartlegge teamets sterke og svake sider. Vi kunne da enkelt fordele oss på oppgaver vi mestret, bruke mindre tid, føle oss komfortable og mer selvsikre i oppgaven som skulle gjøres. Vi ble en gruppe som strålte sammen, selv om vi var ulike. Vi ble bedre kjent med hverandre og utnyttet humankapitalen optimalt.
 

(Hjertø, 2013, 85 -86, figur 7,1.)

Hjertø legger inn personlighetstrekk MPTI (Myers-Briggs Type Indikator) som et viktig element i MIPEO-modellen for å oppnå effektivitet i team. For å nå målet (M) må en sette inn ressurser -innsatsfaktorer (I). Da begynner de fysiske og mentale prosessene å virke i teamet.

(Hjertø, 2013, 88, figur 7,2.)

Personlighetstest kan ha stor nytteverdi for å skape trygghet, bli bedre kjent med hverandre og oppnå effektivitet og kontinuitet. Men den må forstås på den måten at en ikke tar testresultatet så bokstavelig.  (Hjertø, 2013, 155)

En annen svakhet Hjertø påpeker, er at folk ikke alltid er så glade i å vurdere seg selv. Derfor svarer de på tester ut ifra hva de ønsker å være og ikke hvem de egentlig er. (Hjertø, 2013, 158.)

 

All utvikling av arbeidsmåter i skolen handler om å legge til rette for elevens læring. Effektive team og trygge profesjonsutøvere kan være med på å sørge for at elevene blir møtt på en måte som får fram det beste i dem. Vi må kanskje våge å se på dem som kunder med rett på førsteklasses oppfølging, så ender de ikke opp i samme forvirrende og meningsløse situasjon som de tre små fiskene i fikehandlerens disk. Har du hørt historien?

Litteraturliste:

Bøker:

Martinsen Lund, Øyvind, 2013, Perspektiver på ledelse, Gyldendal akademisk.

Kaufmann, G., Kaufmann, A. (2009). Psykologi i organisasjon og ledelse. Bergen: Fagbokforlaget.

Hjertø B, Kjell, 2013, Team, Fagbokforlaget.

Locke, E. A. 1968. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives. Organizational Behavior og Human Performance, 3 (2), 157 – 189
 
Robinson, Viviane, 2014, Elevsentrert ledelse, Cappelen Damn

 Bilder:

Happy students:

"Happy Group of Students with Thumbs up." Shutterstock. Web. 06 Apr. 2015.

http://www.shutterstock.com/en/pic.mhtml?id=106310195.

            Video:

        "Business On Main -World Famous Pike Place Fish Market." YouTube. YouTube. Web. 06 Apr. 2015.

            https://www.youtube.com/watch?v=JeDHiAPqJOI.

          Kilder:

           Team:

            Works Cited

                "Tid for Effektive Team: Veien Fra Klisjé Til Realiteter." - Magma. Web. 06 Apr. 2015.

              http://www.magma.no/tid-for-effektive-team-veien-fra-klisj-til-realiteter.

 

            Fish! Philosophy:

             "Fish! Philosophy." Wikipedia. Wikimedia Foundation. Web. 06 Apr. 2015.

             http://en.wikipedia.org/wiki/Fish!_Philosophy.

                  Skolevalg:

        Forskrift Om Inntak Til Videregående Opplæring Og Formidling Til Læreplass I Rogaland

          Fylkeskommune." - Lovdata. Web. 06 Apr. 2015.

              https://lovdata.no/dokument/OV/forskrift/2014-06-18-825.

             Humankapital:

"             Menneskelig Kapital." - Wikipedia. Web. 06 Apr. 2015.

             http://no.wikipedia.org/wiki/Menneskelig_kapital.

            MPTI:

              "Myers–Briggs Type Indicator." Wikipedia. Wikimedia Foundation. Web. 06 Apr. 2015.

             http://en.wikipedia.org/wiki/Myers–Briggs_Type_Indicator.

 

               JTI:

              “Optimas Organisasjonspsykologene - Verktøy - JTI, Den Jungianske Type Index.” Optimas organisasjonspsykologene - Verktøy - JTI, Den Jungianske Type Index. N.p., n.d. Web. 2 May 2015. https://www.optimas.no/jti_jung.htm
           Tre små fiskene:
            “(Har Du Hørt) Historien Om De Tre Små Fisk.” Barnesanger.no. N.p., n.d. Web. 2 May 2015. <http://www.barnesanger.no/historien-om-de-tre-sma-fisk.html>

 

 

Mutual learning model

Blogginnlegg 3

 

Skolevandring – en støtte i læringsarbeidet eller en overvåking?

Skolevandring.

Skolevandring er et satsingsområde i vårt fylke.  Gjennom et viktig styringsdokument Ledelse for læring er skolevandring et tiltak som skal gjennomføres i de videregående skolene.

På flere skoler har dette blitt en stor utfordring for ledelsen å «selge» inn. Intensjonen når ikke frem og for mange skoleledere har gjennomføring av skolevandring skapt store utfordringer. Intensjonen er å skape læring og pedagogisk utvikling hvor leder skal støtte og oppmuntre, få et innblikk i hva som skjer i klasserommet og på denne måten øke kvaliteten i opplæringen sammen med sine ansatte.  Lærere oppfatter dette budskapet annerledes. De antar dette som overvåking, mistillit, en inngripen i læringsarbeidet, frykt for å mislykkes, manglende tro på at endringer lar seg gjennomføre.

Dette kan skyldes flere ting. Vi har en lang tradisjon i norsk skole hvor læreren er den autonome. Vi kan kalle det Ett talls loven: en lærer, et fag, ett klasserom med full frihet der ingen slipper inn. Utfordringen til skoleledere er å stille krav og avgrense denne friheten som da kan føre til motstand og kulturkollisjon. Denne motstanden kan også ha noe med måten ledelsen kommuniserer denne endringen ut i organisasjonen.

 

Eller kan det skyldes en falsk konflikt? Vi tror vi er uenige men er kanskje ikke det allikevel. Vi må ta bryet med å undersøke og da kan koorienteringsmodellen hjelpe lederen med å undersøke om dette stemmer eller ikke. (Brønn, Arnulf, 2014 fig. 6.1, 152)

Mutual learning model.

La oss «forske» i lys av MLM – Modellen. Modellen kan være et godt verktøy å bruke for å sette situasjonen i et system og reflektere over hva som kunne blitt gjort annerledes fra lederen sin side i kommunikasjonen.

Det som oftest gjøres er at lederen informerer om innføring av skolevandring på et avdelingsmøte uten at de ansatte vet noe særlig om begrepet.  Lederen faller i en felle ved å «makrolede» som vil si å utøve en autoritet uten tilstrekkelig kunnskaper og detaljer om hva som skjer «på gulvet» (Robinson, 2014, 146) Skolevandring står på sakslisten men ingen av lærerne er godt nok kjent med dette ped.utvikl.tiltaket  og vil derfor ikke kjenne et eierforhold. Leder presenterer, informerer og er en budbringer og et talerør fra rektor.  Knut Roald snakker om skoler med manglende skoleutvikling der rektor/skoleleder informerer på denne måten. ( Roald, 2013, kap 1) Mønsteret er lagt og vi vet på forhånd hva som kommer til å skje. Rektor gir rom for spørsmål og kommentarer. Vi vet hvem som tar ordet og som snakker for alle. Vi jobber derfor bare på overflaten og derfor ikke ned i dybdelæring.  Wells læringssyklus  (Roald, 2013, 106)

 "Informasjon er andre sine meiningar og fortolkingar av erfaringar, noko vi hugsar eller gløymer ut frå korleis vi integrerer informasjonen i eigne erfaringar"

                                                                                                                                                    (Roald, 2013,106)

Roald forteller videre at informasjon i seg selv ikke uten videre resulterer i ny forståelse og aktiv utviklingsarbeid. Men først og fremst gjennom kollektiv bearbeiding blir data gjort til kunnskap som er relevant for de utfordringene vi har. (Roald, 2013, 17)

Du får ingen dialog og kommunikasjon er av LQI. Lederen kan også være av den oppfatning og gjennom sin psykologiske verden av sitt behov, sin kulturelle og sosiale normer, verdier, humør og tankesett bruke sin styringsmakt, utøve kontroll og autoritet og ønsker ikke å være ydmyk av redsel for å bli avkledd og miste autoriteten. Leder kan ha tanker om at «jeg har rett og de vil skjønne det til slutt.» «Noen kommer til å tape her men det blir ikke meg!» Leder bruker på denne måten noe Roberta Wiig Berg kaller for bulldoser varianten. Lederen bruker en aggressiv personlighet. ( Brønn, Arnulf, 2014tabell 6.2, 157) Dersom en leder har disse egenskapene og bruker disse lederferdighetene er det fare for å ikke oppnå en konstruktiv dialog som må til for å fremme læring og utvikling i lys av MLM – modellen.

 

 

Re-frame av mutual learning model.

La oss «forske» litt videre og gjøre en Re-frame av samme situason:

For å få undervisningen til å svinge optimalt må vi samarbeide og tenke i ulike dybder og ikke bare på overflaten. Lars Qvortrup sin modell viser kvalitetsarbeid i skolen som forstås om kunnskap og læring på ulike nivå. Vi må gå fra informasjon til kunnskap og deretter løse ut kunnskapen. Målet må være å komme i en dialog som fremmer læring og få til et møte som kjennetegner et kunnskapsutviklende møte. (Roald, 2013, 223) Det samme sier Roberta Wiig Berg og viser til figur 6.5 om at det må ære en balanse mellom å argumentere, reflektere og stille spørsmål for å forstå den andre. Figuren viser størrelsesforholdet mellom spørsmål og argumentasjon. For mye argumentasjon gir enveis kommunikasjon og for mange spørsmål kan føles mer som et avhør. (Brønn, Arnulf, 2014, 163)
 

For å unngå dette kan leder i forkant legge ut informasjon om skolevandring eller link til boka skolevandring. Leder ber dem lese igjennom og bli kjent med begrepet. De skal også forberede seg til neste møte og komme med utfordringer og muligheter som kan øke pedagogisk utvikling i klasserommet. Leder har på denne måten mulighet til å få til mer aktive lærere i møte. De vil få mer eierforhold og har en mulighet for å påvirke, komme med konkrete innspill og sammen med leder komme med mulige løsninger. Leder forflytter seg fra delegasjon til distribusjon og vil da få brukt krafta i kollegiale som er med å danne medskaping. (Roald, 2013, 18,224)

Istedenfor å gi rom for spørsmål eller kommentarer bør leder selv stille spørsmål fremfor forslag. Spørsmål kan være: «hvordan går vi videre med dette?» Leder må tenke forskningsgangen for å få kunnskapsutvikling.

Målet er å komme i balanse med en konstruktiv dialog og prøve å fremme HQI.  Med dette menes å ha evne til å fremme sine egne ideer og samtidig lytte og høre på andres ideer. «Selv om jeg er uenig så er det kanskje noe å lære» Med det forarbeidet som er gjort vil lærerne være bedre forberedt og har tanker og meninger om hva som kan være bra og mindre bra. Målet må være hvordan vi sammen kan finne en skolevandringsmodell som kan passe skolen og våre elever. Målet er tilslutt å komme frem til en løsning alle kan være fornøyd med.

Ledelseferdigheter

Dette forutsetter at leder er kjent med sin egen ledelse ferdigheter. For hva var lederens ord? Skal lederen gå fra den «harde» tilnærmingen til å utøve «snillisme»? Robinson mener at det ikke er svaret, men en åpen-for-læring-tilnærming krever at man tydelig viser sin agenda, og at man i tillegg undersøker andres reaksjoner og synspunkter. (Robinson, 2014, 144)

Dette kan komme frem ved at ledelsetemaet jobber med dette slik at hver leder kan bli bevisst på sine ferdigheter og vet hva han/hun kan bli bedre på. Det må ikke bli slik at lærerne skal bli oppfattet som motstandere og dårlige til å samarbeide men at det også må være fokus på at leder har de personlige egenskapene og ferdighetene som skal til for å kunne utøve god ledelse som fremmer læring.

For at skolen kal kunne utvikle seg sammen med en kultur for kontinuerlig kollektiv kommunikasjon kan Ståstedsanalysen være et godt verktøy for å øve seg på felles refleksjon og la personalet være aktivt med i analysearbeidet.

 

Da vil en verdsette og glede seg over lederoppgavene :-)

 

 

 

Litteraturliste:

Brønn, Peggy Simcic og Arnulf, Jan Kjetil, 2013, Kommunikasjon for ledere og organisasjoner, Fagbokforlaget

Roald, Knut, 2013, Kvalitetsvurdering som organisasjonslæring, Fagbokforlaget

Robinson, Viviane, 2014, Elevsentrert skoleledelse, Cappelen Damm

 

Video:

"Humor | Virksomhetsstyring." YouTube. YouTube. Web. 10 Mar. 2015. https://www.youtube.com/watch?v=IHr0Z9QbXms.

Bilder:

Wells læringssyklus:

https://docs.google.com/document/d/1LOlxir9vbbqdAOGHo9EKv8-HRe0HUIR4l7TNYwtbARU/edit

Tommy og Tigeren:

"Adult Psychology, Child Psychology, Culture." Chezpinkelephant RSS. Web. 10 Mar. 2015. http://chezpinkelephant.com/misunderstandings-in-communication/.

Lunch:

"Dagens Lunch." Dagens Lunch. Web. 01 Mar. 2015.

http://www.tu.no/lunch/striper/213.

 Kilder:

Qvortrup, Lars:

"An Interactive Image by Web2Bevis." An Interactive Image. Web. 10 Mar. 2015. http://www.thinglink.com/scene/238240643455909888.

 Skolevandring:

"Skolevandring Ved Halbrend Skule." Udir.no -. Web. 10 Mar. 2015. http://www.udir.no/Vurdering-for-laring/Filmer/Filmer-om-skoleutvikling-/Skolevandring-ved-Halbrend-skule/.

"Skolevandring." Skolevandring. Web. 10 Mar. 2015. http://salg.lex.no/artikkel/sv11/skolevandring/.

Roald, Knut:

"Knut Roald." KNUTRO. Web. 10 Mar. 2015. https://www.hisf.no/tilsett/knutroald.

Wells læringssyklus:

http://www.udir.no/Upload/skoleutvikling/4/styre_utvikling_spennet_mellom_kommunestyret.pdf?epslanguage=no

HQI og LQI:

http://www.thehumanfactor.biz/articlesnnews/content/What%27s%20Your%20Communication%20Style.pdf

  MLM - modellen

"Benjamin Mitchell - Using the Mutual Learning Model to Achieve Double Loop Learning." Vimeo. Web. 10 Mar. 2015. https://vimeo.com/30599611.

 

Ståstedanalysen:

"Ståstedsanalysen for Skoler." Udir.no -. Web. 10 Mar. 2015. http://www.udir.no/Utvikling/Verktoy-for-skoleutviklinganalyser/Stastedsanalyse-for-skoler/.

 Distribusjon

 "Distribusjon – Store Norske Leksikon." Store Norske Leksikon. Web. 10 Mar. 2015. https://snl.no/distribusjon.
Delegasjon
"Delegasjon." - Wikipedia. Web. 10 Mar. 2015. http://no.wikipedia.org/wiki/Delegasjon.
Medskaping

"Tegn På God Praksis." Udir.no. Web. 10 Mar. 2015. http://www.udir.no/Utvikling/Artikler-utvikling/Tegn-pa-god-praksis/3-Utproving-av-ny-praksis-Larende-organisasjoner-i-hverdagen/33-Skape-rom-for-kunnskapsutviklende-fellesskap/.