Blogginnlegg 4
Personlighet og teamsamarbeid
"Her er oppskriften"
Jeg kom
hjem fra samling på BI der vi har lærte om gruppepsykologi, trente på å jobbe i
grupper og lærte om individuelle forskjeller og samarbeid i team. Som vanlig
var jeg begeistret og høy på meg selv og satt med følelsen av at «her er
oppskriften»! Mannen min ba meg tenke på forskjellen på å kunne noe i teorien
og det å få det til i praksis.
Ta deg tid til å se filmen. Hvem skulle tro at en
fiskehandler i Seattle skulle bli verdensberømt? Bedriften holdt på å gå konkurs,
men de klarte å snu trenden ved å gjøre en forskjell fr kundene og ved å ha det
gøy på jobben da de tok i bruk Fish!Philosophy. Sjefen gikk fra å være en tyrannisk leder som gav ordre, til å bli en
mykere leder som viste tillit til de ansatte og gav fra seg makt. Lederen lot
de ansatte stråle sammen som gruppe. De økte omsetningen og er blitt
verdenskjente. De hadde en visjon og holdt fast på målet om å øke omsetningen
og formålet å bli verdensberømte. Lederen bygget tillit, styrket den herlige
miksen i teamet av humankapital og lot teamet utføre jobben på sin spesielle
måte. Lederen la til rette for tiltak for mental trening og trivselsfremmende
tiltak, og de ansatte fikk utfordringer som krever noe av dem. Hvorfor blir
medarbeiderne motiverte til å gjennomføre endringen? De hadde selv kommet med
tankene om å bli verdensberømte. Denne ideen kom fra dem selv, og det kan ha
gitt dem en ekstra motivasjon. De hadde også tydelige forventninger om å lære
hverandre opp og bruke sine egne styrker i deling med de andre i teamet.
"Fra
forskningens side er motivasjon sett på som en faktor som gir retning til og
opprettholder atferd i forhold til måloppnåelse"
(Kaufmann
& Kaufmann, 2009, referert i L. Martinsen, 2009, 367)
Her kunne det være lett å innvende at hadde satt
seg for høye mål og at visjonen og formålet var urealistisk. Hjertø snakker om
tre motivasjonsteorier. Den ene er målsettingsteorien som gir klare
indikasjoner på at folk faktisk blir mer motiverte jo vanskeligere målet er å
nå. (Locke, 1968, referert i Hjertø, 2013, 114)
Relevans for skolen?
La meg forklare hvorfor jeg velger å ta
utgangspunkt i dette. Hva om skolen min trues av «konkurs»? I Rogaland er det fritt skolevalg. Klasser legges ned noen steder og opprettes
andre steder. Det er konkurranse om elevene. Vi bygger nye, flotte skoler i min
region, men hva fyller vi dem med?
Hva var det fiskehandleren fikk til i sitt team? Det vi ser er
utadvendte, hardtarbeidende ekspeditører som møter kundene aktivt, de svarer på
faglige spørsmål, de inviterer kunder med i den kreative leken på arbeidsplassen.
Samtidig får de gjort jobben sin, og de har klart å skape en bedrift som
trekker kunder. Ofte diskuteres det om tiltak fra næringslivet har
noe å gjøre i skolen. Det er en viktig og fruktbar diskusjon, men arbeidsmåtene
er kanskje mer like enn vi tenker over til daglig.
Kjernen i «fiskefilosofien» kan med fordel overføres til arbeid med
elever. Det handler om å velge en holdning, gjøre dagen bedre for andre, ha det
gøy på jobb og å være til stede her og nå. En leken tilnærming til arbeidet som
tar samhandling og relasjonsbygging alvorlig.
Skal teamet jobbe med idéutvikling sammen, for så å ta med seg ideene
inn i klasserommet hver for seg, eller kan vi se for oss en løsning der
lærerteamet jobber med en stor elevgruppe og møter dem samlet? Denne
arbeidsformen brukes i stor utstrekning innenfor yrkesfaglige utdanninger der
flere klasser er i verksted samtidig. Dette er det ikke tradisjon for innenfor
de mer teoretiske programområdene. Her står fortsatt den autonome læreren i
fokus. Autonomi og profesjonsutvikling er viktige mål i skolen, men effekten av
dette kan sannsynligvis bli enda sterkere om en lar lærerne jobbe i team. Jeg tror det allerede finnes mange effektive, kreative og velfungerende
team rundt i skolene, og disse skaper faglig utvikling.
Autonomi for den enkelte lærer fører til mindre deling. I dag bygges og
ombygges skoler for å legge til rette for mer samarbeid. Dette kan være med på
å skape en kultur for deling og samarbeid, en tankegang som finner støtte hos
mange av teoretikerne. Undervisning bak lukkede dører blir sannsynligvis mer
effektiv når teamet trer inn i rommet med den store gruppa si før de stenger
døra. Skolelederes klare mandat er å
legge til rette for læring og utvikling blant lærerne. Dette støttes av Vivian Robinsons fjerde
ledelsesdimensjon. (Robinson, 2014, 20) Min påstand er at teamorganisering vil
være en god ramme for å realisere denne dimensjonen.
For
å få teamene i skolen til å bli mest mulig effektive, og for å få fram glede og
entusiasme, kan JTI brukes som
et godt verktøy for å bli bedre kjent med våre egne preferanser. Teammedlemmene
plasserer seg inn i teamet ved hjelp av teamkompasset for å kartlegge teamets sterke og svake sider. Vi
kunne da enkelt fordele oss på oppgaver vi mestret, bruke mindre tid, føle oss
komfortable og mer selvsikre i oppgaven som skulle gjøres. Vi ble en gruppe som
strålte sammen, selv om vi var ulike. Vi ble bedre kjent med hverandre og
utnyttet humankapitalen optimalt.
Hjertø legger inn personlighetstrekk MPTI (Myers-Briggs Type Indikator) som et viktig element i MIPEO-modellen for å oppnå effektivitet i team. For å nå målet (M) må en sette inn ressurser -innsatsfaktorer (I). Da begynner de fysiske og mentale prosessene å virke i teamet.
(Hjertø, 2013, 88, figur 7,2.)
Personlighetstest kan ha stor nytteverdi for å
skape trygghet, bli bedre kjent med hverandre og oppnå effektivitet og
kontinuitet. Men den må forstås på den måten at en ikke tar testresultatet så
bokstavelig. (Hjertø,
2013, 155)
En annen svakhet Hjertø påpeker, er at folk ikke
alltid er så glade i å vurdere seg selv. Derfor svarer de på tester ut ifra hva
de ønsker å være og ikke hvem de egentlig er. (Hjertø, 2013, 158.)
All utvikling av arbeidsmåter i skolen handler om
å legge til rette for elevens læring. Effektive team og trygge
profesjonsutøvere kan være med på å sørge for at elevene blir møtt på en måte
som får fram det beste i dem. Vi må kanskje våge å se på dem som kunder med
rett på førsteklasses oppfølging, så ender de ikke opp i samme forvirrende og
meningsløse situasjon som de tre små fiskene i fikehandlerens disk. Har du
hørt historien?
Litteraturliste:
Martinsen Lund, Øyvind, 2013, Perspektiver på
ledelse, Gyldendal akademisk.
Kaufmann,
G., Kaufmann, A. (2009). Psykologi i organisasjon og ledelse. Bergen:
Fagbokforlaget.
Hjertø B, Kjell, 2013, Team, Fagbokforlaget.
Locke, E. A. 1968. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives. Organizational Behavior og Human
Performance, 3 (2), 157 – 189
Robinson, Viviane, 2014, Elevsentrert ledelse, Cappelen Damn
Robinson, Viviane, 2014, Elevsentrert ledelse, Cappelen Damn
Happy
students:
"Happy
Group of Students with Thumbs up." Shutterstock. Web. 06 Apr. 2015.
Video:
"Business On
Main -World Famous Pike Place Fish Market." YouTube. YouTube. Web. 06 Apr. 2015.
Kilder:
Team:
Works Cited
"Tid
for Effektive Team: Veien Fra Klisjé Til Realiteter." - Magma. Web. 06 Apr.
2015.
"Fish! Philosophy." Wikipedia.
Wikimedia Foundation. Web. 06 Apr. 2015.
Skolevalg:
Forskrift
Om Inntak Til Videregående Opplæring Og Formidling Til Læreplass I Rogaland
Fylkeskommune."
- Lovdata. Web. 06 Apr. 2015.
Humankapital:
" Menneskelig Kapital." -
Wikipedia. Web. 06 Apr. 2015.
MPTI:
"Myers–Briggs
Type Indicator." Wikipedia. Wikimedia Foundation. Web. 06 Apr. 2015.
“Optimas Organisasjonspsykologene - Verktøy - JTI, Den Jungianske Type Index.” Optimas organisasjonspsykologene - Verktøy - JTI, Den Jungianske Type Index. N.p., n.d. Web. 2 May 2015. https://www.optimas.no/jti_jung.htm
Tre små fiskene:
“(Har Du Hørt) Historien Om De Tre Små Fisk.” Barnesanger.no. N.p., n.d. Web. 2 May 2015. <http://www.barnesanger.no/historien-om-de-tre-sma-fisk.html>
Tre små fiskene:
“(Har Du Hørt) Historien Om De Tre Små Fisk.” Barnesanger.no. N.p., n.d. Web. 2 May 2015. <http://www.barnesanger.no/historien-om-de-tre-sma-fisk.html>
Ingen kommentarer:
Legg inn en kommentar